Дипломы, сертификаты? Для нас важны две вещи! - HRD EVA
18 лет опыта в HR-сфере, 11 из которых - в EVA. HRD сети Инна Печерица как никто другой знает, что значит собрать команду, сохраняющую эффективность даже в карантин. В EVA она начинала с создания эффективной команды для выполнения стратегии компании - открывать по 180 магазинов в год. Как HRD участвует в более чем в 60% межфункциональных проектах компании? Инна признается, что больше всего в своей работе ее драйвят люди. Далее - о ценностях компании, развитии персонала и выводы, сделанные за время карантина.
Как карантин и кризис повлияли на EVA?
Во-первых, мы научились работать дистанционно, и здесь я должна отдать должное всей команде ЕVА. Уже в первые дни карантина мы смогли обеспечить всеми необходимыми ресурсами наших работников и наладить качественную связь и коммуникацию. Я считаю, что на это способны только те компании, которые слаженно работали до карантина, со своими правилами и четкими принципами в работе. Кроме того, в компании наблюдалось значительное аккумулирование знаний и энергии, ответственности за результат.
«Мы никогда не руководствовались какими-то подтверждениями или сертификатами, дипломами и т.д.»
У нас сильно возросла эффективность работников, включенность в решение новых задач, которые возникают в связи с карантином. Когда все идет своим ходом, когда ты точно понимаешь, как ты планируешь свой день, какие у тебя стоят задачи, которые у тебя проекты и это все идет с дедлайнами и KPI - это одна история. Зато, когда тебе надо быстро принимать нестандартные в большинстве случаев решения, то умение правильно расставлять приоритеты и выделять важные задачи и брать ответственность за них, временами не согласовывая это с руководителями, является ключевой. Эта компетенция для нас не нова, она уже была у наших работников, но в карантин развилась в десятки раз лучше.
Важны ли компетенции, подтвержденные соответствующими сертификатами для получения работы в ЕVА?
Мы никогда не руководствовались какими-то подтверждениями или сертификатами, дипломами и так далее. Для нас важны две вещи. Первое - это управленческие и профессиональные компетенции. Мы не сторонники позиции брать людей, которые не имеют соответствующих профессиональных компетенций, знаний в своей сфере, предыдущего опыта работы.
И второе — это ценностный подход. Важно, чтобы любой сотрудник компании, а топ-менеджмент, который возглавляет функциональные направления, особенно соответствовал нашим корпоративным ценностям. Ценности людей, которых мы нанимаем, должны совпадать с ценностями ЕVА.
А какие ценности у ЕVА?
Главное — это команда, эффективность, ответственность, и не только личная ответственность, но и социальная, сервисная клиентоориентированность. То есть такие простые, на первый взгляд, вещи, но, когда мы говорим с кандидатами, претендующими на ключевые позиции, мы четко это понимаем. Уже во время интервью мы чувствуем, что для человека действительно важно: это финансовая сторона, или развитие, или какие-то другие ценности. Наши ценности позволили EVA стать компанией номер один. Это простые слова, но это то, что реально есть в EVA и это то, что чувствует каждый сотрудник.
Как развиваете персонал? Вы упоминали управленческие навыки и важность опыта, а как относиться к выращиванию персонала?
В силу того, что в EVA более 1000 магазинов сети, где работает более 12 000 человек, мы уже давно отошли от офлайн-обучения.
«Более 70% управляющих магазинов это бывшие администраторы, а 90% супервайзеров - это бывшие управляющие наших магазинов»
У нас полная система, расписанные учебные программы, курсы, которые должны пройти работники, прописаны базовые вещи о знании продуктов и категорий товаров, которые есть в нашем магазине, знание бизнес-процессов, развитие управленческой компетенции.
У нас есть возможность карьерного развития. На сегодняшний день более 70% управляющих магазинов это бывшие администраторы, а 90% супервайзеров — это бывшие управляющие наших магазинов. Для того, чтобы подниматься по карьерной лестнице на новую позицию у нас существует ассессмент - оценочные центры, их задача —сопоставить ценности работника и дать оценку его потенциалу, опыту работы в нашей сети. Также есть школы кадрового резерва, школа администратора, школа управляющего школа супервайзера. Практически все это —онлайн-школы с обучением ключевого персонала розничной торговли, где изучают процессы компании и получают знания без которых невозможно подняться на следующую ступеньку.
Кстати, в этом году первый раз попытались провести в онлайн-режиме ассессмент на ключевую позицию в нашей компании - супервайзер. Супервайзер — это человек в координации которого 10 магазинов. Раньше это было одно из немногих мероприятий в офлайн-режиме. Но в этом году попробовали онлайн и нам очень понравилось. Мы планируем независимо от ситуации в дальнейшем проводить ассессмент в онлайн режиме. В ассессменте принимают участие участники практически со всей Украины. Для нас это был новый опыт.
«Для каждого работника важно понимание, что необходимо компании в данный момент, какие главные акценты и задачи стоят перед ним»
Изменилась стратегия развития EVA на следующий, 2021, под влиянием карантина?
У нас есть стратегия на три года. Все функциональные стратегии также заточены на три года. Два года назад мы разработали новую стратегию и сейчас продолжаем воплощать ее в жизнь. Наши основные акценты не изменились и они, прежде всего, направлены на профессиональное развитие людей и коммуникацию, если мы говорим про HR стратегию. Единственное мы иначе ставим приоритеты в использовании инструментов. Мы и в карантин очень любили онлайн формат, а сейчас максимально все переводим в онлайн. Мы поняли, насколько важна коммуникация с сотрудниками начиная от продавца и заканчивая людьми на ключевых позициях. Для каждого работника важно понимание, что необходимо компании в данный момент, какие главные акценты и задачи стоят перед ним. Полная прозрачность и информирование людей — это то, что мы точно будем держать на контроле.
Безусловно, вовлечение людей в коммуникацию — это ключевое. Мы карантин отработали все каналы коммуникации, которая состояла из трех вещей - направленность на эффективность, информирование и вовлеченность. У нас было много различных конкурсов, эмоциональных программ, розыгрышей для того, чтобы люди независимо от того, где они физически находятся в офисе, в магазине или дома, чтобы они чувствовали свою причастность к компании, чтобы они понимали, что они находятся в своем информационном пространстве. Я считаю, это важно и в дальнейшем наша коммуникационная стратегия будет развиваться в этих направлениях.
В кризис или в любых форс-мажорных ситуациях очень сложно создавать и продвигать новые продукты. Когда начался карантин и надо было аккумулировать все силы, эмоции, энергию, можно по-новому оценить все то, что ты и твоя команда делала к этой ситуации. Мы поняли, что мы все делали правильно, что люди заточены на эффективность, лояльны к компании и остаются эффективными в кризисной ситуации. Для меня как HR-директора и всей нашей команды это самая большая ценность.
