Дипломи, сертифікати? Для нас важливі дві речі! — HRD EVA
18 років досвіду в HR-сфері, 11 з яких — в EVA. HRD мережі Інна Печериця як ніхто інший знає, що означає зібрати команду, яка збереже ефективність навіть в карантин. У EVA вона починала зі створення ефективної команди для виконання стратегії компанії – відкривати по 180 магазинів на рік. Як HRD бере участь в більш ніж в 60% міжфункціональних проектів компанії? Інна зізнається, що найбільше в своїй роботі її драйвять люди. Далі – про цінності компанії, розвиток персоналу та висновки зроблені під час карантину.
Як карантин і криза вплинули на EVA?
По перше, ми навчилися працювати дистанційно, і тут повинна віддати належне всій команді ЕVА. Вже в перші дні карантину ми змогли забезпечити всіма необхідними ресурсами наших працівників та налагодити якісний зв’язок і комунікацію. Я вважаю, що на це здатні тільки ті компанії, які злагоджено працювали до карантину, з своїми правилами та чіткими принципами в роботі. Окрім цього в компанії спостерігалося велике акумулювання знань і енергії, відповідальності за результат.
«Ми ніколи не керувалися якимись підтвердженням чи сертифікатами, дипломами і т.д.»
У нас сильно зросла ефективність працівників, включеність у вирішення нових задач, які виникають у зв’язку з карантином. Коли все йде своїм ходом, коли ти точно розумієш, як ти плануєш свій день, які у тебе стоять задачі, які у тебе проекти і це все йде з дедлайнами та KPI – це одна історія. Натомість, коли тобі треба швидко приймати нестандартні в більшості випадків рішення, то вміння правильно розставляти пріоритети та виділяти важливі задачі і брати відповідальність за них, часами не узгоджуючи з керівниками, є ключове. Ця компетенція не є для нас нова, вона була присутня у наших працівників, але в карантин вона розвинулась в десять разів краще.
Чи важливі компетенції, підтверджені відповідними сертифікатами для отримання роботи в ЕVА?
Ми ніколи не керувалися якимись підтвердженням чи сертифікатами, дипломами і так далі. Для нас важливі дві речі. Перше – це управлінські й професіональні компетенції. Ми не є прихильники позиції брати людей, які не мають відповідних професійних компетенцій, знань в своїй сфері, попереднього досвіду роботи.
І друге – це ціннісний підхід. Важливо, щоб будь-який працівник компанії, а топ-менеджмент, який очолює функціональні напрямки, особливо відповідав нашим корпоративним цінностям. Цінності людей, яких ми наймаємо, повинні співпадати з цінностями ЕVА.
А які цінності ЕVА?
Основне – це команда, ефективність, відповідальність, і не тільки особиста відповідальність, але і соціальна, сервісна клієнтоорієнтованість. Тобто такі прості, на перший погляд, речі, але коли ми говоримо з кандидатами, що претендують на ключові позиції ми чітко це розуміємо. Вже під час інтерв’ю ми відчуваємо, що для людини справді важливо чи це фінансова сторона, чи розвиток, чи якісь інші цінності. Наші цінності дозволили EVA стати компанією номер один. Це прості слова, проте це те, що реально є в EVA і це те, що відчуває кожен співробітник.
Як розвиваєте персонал? Ви згадували про управлінські навички та важливість досвіду, а як ставитися до вирощування персоналу?
В силу того, що в EVA більше 1000 магазинів мережі, де працює більше 12 тисяч людей, ми вже давно відійшли від офлайн-навчання.
«Більше 70% керуючих магазинів це колишні адміністратори, а 90% супервайзерів – це колишні управляючі наших магазинів»
У нас дистанційна система, розписані навчальні програми, курси, які мають пройти працівники, прописані базові речі про знання продуктів та категорій товарів, які є в нашому магазині, знання бізнес-процесів, розвиток управлінської компетенції. У нас є можливість кар’єрного розвитку. На сьогоднішній день більше 70% керуючих магазинів це колишні адміністратори, а 90% супервайзерів – це колишні управляючі наших магазинів. Для того, щоб підніматися по кар’єрній сходинці на нову позицію у нас існують ассессменти – оціночні центри, що співставляють цінності працівника та дають оцінку його потенціалу, досвіду роботи у нашій мережі. Також є школи кадрового резерву, школа адміністратора, школа управляючого та школа супервайзера. Практично всі – це онлайн-школи з навчанням ключового персоналу роздрібної торгівлі, де вивчають процеси компанії та отримують знання без яких неможливо піднятися на наступну сходинку.
До речі в цьому році перший раз спробували провести в онлайн-режимі ассессмент на ключову позицію в нашій компанії – супервайзер. Супервайзер – це людина в координації якої 10 магазинів. Раніше це був один з небагатьох заходів в офлайн-режимі. Але в цьому році спробували і нам дуже сподобалося. Ми плануємо незалежно від ситуації в подальшому проводити ассессмент в онлайн режимі. В ассессменті беруть участь учасники практично з всієї України. Для нас це був новий досвід.
«Для кожного працівника важливе розуміння, що необхідно компанії в цей момент, які головні акценти та задачі стоять перед ним»
Чи змінилася стратегія розвитку EVA на наступний, 2021 рік, під впливом карантину?
У нас є стратегія на три роки. Всі функціональні стратегії також заточені на три роки. Два роки тому ми розробили нову стратегію і зараз продовжуємо втілювати її в життя. Наші основні акценти не змінилися і вони перш за все направлені на професійний розвиток людей та комунікацію, якщо ми говоримо про HR стратегію. Єдине ми по іншому ставимо пріоритети у використанні інструментів. Ми і до карантину дуже любили онлайн формат, а зараз максимально все переводимо в онлайн. Ми зрозуміли наскільки важлива комунікація зі співробітниками починаючи від продавця і закінчуючи людьми на ключових позиціях. Для кожного працівника важливе розуміння, що необхідно компанії в цей момент, які головні акценти та задачі стоять перед ним. Повна прозорість та інформування людей – це те, що ми точно будемо тримати на контролі.
Безумовно залучення людей в комунікацію це ключове. Ми весь карантин відпрацювали всі канали комунікації, яка складалася з трьох речей – направленість на ефективність, інформування та залученість. В нас було багато різних конкурсів, емоційних програм, розіграшів для того, щоб люди незалежно від того, де вони фізично знаходяться в офісі, в магазині чи вдома, щоб вони відчували свою причетність до компанії, щоб вони розуміли, що вони знаходяться в своєму інформаційному просторі. Я вважаю, що це важливо і в подальшому наша комунікаційна стратегія буде розвиватися в цих напрямках.
В кризу чи в будь-яких форс мажорних ситуаціях дуже складно створювати та просувати нові продукти. Коли почався карантин і треба було акумулювати всі сили, емоції, енергію, ти можеш по новому оцінити все те, що ти і твоя команда робила до цієї ситуації. Ми зрозуміли, що ми все робили правильно, що люди заточені на ефективність, лояльні до компанії і залишаються ефективними у кризовій ситуації. Для мене як HR-директора і всієї нашої команди – це найбільша цінність.
